【编者按】目前正处后疫情时代，很多企业变更经营模式、管理方式，导致劳动者岗位及工作地点面临变动，用人单位的何种变更行为受法律保护，又该如何保障劳动者合法权益呢？本期为您解答。

【问】我是区域销售管理人员，以前公司经常安排出差，直接进驻经销商处从事销售管理工作，现因疫情影响，公司减少出差量，通过网络监控等线上方式从事经销商管理，专项出差补贴（按实际出差天数计算）便相应减少，请问公司做法合法吗？

【答】合法，此种情形属于公司管理方式的合理调整，不涉及劳动合同实质变更，不违反法律规定。如您所说，专项出差补贴按实际出差天数计算，故出差专项补贴并非固定劳动报酬，而是基于实际出差食宿费用支出的弥补，故因出差量减少而相应减少该补贴，属于结算问题，核算标准未降低，并非克扣工资。

【问】我们公司与员工已口头协商调岗，相应待遇也未减少，但员工在新岗位工作两个半月后要求返回原岗位，公司已无法安排，公司违法吗？

【答】不违法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。据您陈述，劳动者已调岗至新岗位并工作了两个半月，可以认定用人单位调整劳动者工作岗位有效。

【问】公司因受疫情原因，可能会产生调岗的需要，比如部分产线或部分业务受疫情影响大规模缩减，需要将该产线/岗位的部分员工进行调岗等。请问如何做到合法调岗？

【答】调整员工工作岗位，原则上属于变更劳动合同的内容，需要和员工协商一致。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或非因公负伤在规定的医疗期满后仍不能从事原工作的，或者劳动者不能胜任工作的，用人单位可以另行安排工作。《劳动合同法》第四十条还规定，如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的，用人单位可以就劳动合同的变更和员工进行协商，不能协商的，可以单方解除劳动合同。