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          職工離職專題問答

          發布日期:2019-11-29 10:27來源:勞動人事仲裁院瀏覽次數:

          【編者按】市場經濟條件下,企業競爭日益激烈,也帶來了人才競爭,一方面企業選擇留下優秀人才而淘汰能力較差員工,另一方面,優秀人才也面臨著各種誘惑,跳槽現象頻繁,無論是企業解除員工,還是員工另謀高就,雙方勞動關系解除都應著力于規范運作。很多地,因勞動關系解除而帶來的勞動爭議量占勞動爭議總量“半壁江山”,本期解讀有關勞動關系解除方面的法律問題。

          【問】若勞動者依法離職,用人單位可以延遲支付勞動者當月工資嗎?

          【答】不可以,《安徽省工資支付規定》第十五條規定,用人單位與勞動者終止或解除勞動關系時,用人單位應當一次付清勞動者的工資。雙方另有約定的除外。故在安徽省,若勞動者和用人單位在簽訂勞動合同或者離職協議中另行約定了勞動者離職時當月工資支付的情形,在不違反法律強制性規定的前提下雙方可依約定;若勞動者和用人單位沒有約定,就需要在勞動者離職時一次性支付當月工資或正常工資支付日支付。

          【問】勞動者依法離職時,用人單位為挽留員工,拒絕開具離職證明是否合法?

          【答】不合法。《勞動合同法》第五十條和第八十九條規定,用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。故為解除勞動關系的勞動者開具離職證明是用人單位的法定義務。如果因用人單位拒開勞動關系解除證明導致勞動者無法辦理入職手續產生損失的,用人單位要承擔損失賠償責任。用人單挽留優秀員工采用合法方式,以拒開離職證明方式挽留員工的做法不可取。

          【問】勞動者離職時需要完成交接手續才可以離職嗎?

          【答】《勞動合同法》第五十條第二款規定,勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。此規定明確了勞動者離職時需要協助辦理交接手續,如若勞動者不配合辦理交接手續,用人單位可拒付經濟補償。另原勞動部《工資支付暫行規定》第十六條也規定了,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。故,勞動者離職,也應本著“好聚好散”的原則,與任人員妥善地進行工作交接,切莫任性為之。

          【問】我們單位每年都會采用271式考核,即考核前20%為優秀員工,中間70%為勝任員工,后10%列入淘汰對象,請問這種強制確定10%淘汰指標是否合法?

          【答】 這種做法近似于末位淘汰,如果存在“末位”考核制度的,用人單位必須將“不能勝任工作而處于末位”和“勝任工作卻處于末位”情形區分開來。如果勞動者確實不能勝任工作,用人單位須對其進行培訓或者調整崗位,勞動者仍然不能勝任,則用人單位可以依法解除勞動合同;如果勞動者僅僅是業績居于“末位”而并非不勝任工作,則用人單位不能依據“末位淘汰制”單方面解除勞動合同。

           

           


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